考え続けられる人材を育てる「人づくりプロジェクト」[丹青社・府木 梢 氏]

インタビューイベント職業図鑑
本記事は2022年11月30日発行の季刊誌『EventBiz』vol.29で掲載した内容をWEB版記事として転載および再編集したものです。掲載されている内容や出演者の所属企業名、肩書等は取材当時のものです。

『EventBiz』vol.29|特集 イベント業界で働く 2023
イベントのV字回復が期待される中、多くの企業の頭を悩ませているのが人手不足の問題です。働き方や働き手の考え方が大きく変わりはじめた今、優秀な人材をイベント会社・業界に確保するためにとるべきアクションを考えます。採用(新卒・中途)、人材育成、定着の各視点から、イベント会社のユニークな取り組みや先進事例、人材獲得を優位に進める企業、イベント業界で働く魅力などを紹介します。

丹青社では、新入社員育成の一環として、新入社員のチームとプロのデザイナーとがタッグを組み、プロダクト制作を行う教育プログラム「人づくりプロジェクト」を実施している。この「人づくりプロジェクト」の取組みを紹介するとともに、丹青社の求める人材像について、プロジェクトを担当する同社の人づくり推進室・府木梢氏に聞いた。

「人づくりプロジェクト」とは?

府木 梢
丹青社 人事統括部 人づくり推進室

この「人づくりプロジェクト」の中心となるプロダクト制作では、新入社員を原則3人1組のチームに分け、チームごとに建築事務所やインテリアデザイナーなど、社外のプロのデザイナーとタッグを組み、それぞれプロダクトを制作する。2005年から開始した取り組みで、共通のテーマに沿って、制作を進めるように設計。今回は「きっかけとしての○○」といったテーマを、デザイナーとチームで解釈し、およそ4カ月間で1つのプロダクトを完成させた。

このメインプログラムのプロダクト制作以外にも、「人づくりプロジェクト」の新入社員研修では、丹青社について学ぶ導入研修や、業務を進めるうえで必要なスキルや知識を身につける座学、工場見学や左官などの作業体験、進行中の工事現場視察なども並行して実施していく。時間割のように1日を5コマに分け、1日プロダクト制作に取組む日や、工場に赴く日など、時間割をあらかじめ構成しており、その中でチームとして動ける時間割は、新入社員に構成させている。プロジェクトには、新入社員たちの中に自ら学ぶ姿勢を育てる使命があることから、人づくり推進室の担当者たちは彼らからの「これでいいですか?」という質問に対しても、「どうしてそう思ったの?」「いいと思ったならいいんじゃない」といった具合に、答えをそのまま教えず、自分の考えもセットで質問をさせる。

逆に自分で考えるという意識が強すぎて、質問が苦手な新入社員には人に聞く、誰かに頼る力を身に付けてもらう。外部とのコミュニケーションも併せて学んでもらうことから、デザイナーとの連絡やスケジューリングも新入社員にすべて任せるといった厳しいスタンスを取るが、もちろんその裏でこっそりとフォローをしている。協力者のデザイナーにはあらかじめ、プロダクトをつくることのみを目的にしないことや、学生時代に建築やデザインを専門で学んでいない新入社員も話し合いから置いていかないようになど、あらかじめ打ち合わせを行っている。

こうして新入社員たちは試行錯誤の末に完成したプロダクトを、社長と全役員に向けて成果として発表会を行い、社外の人々も訪れる展示会で披露する。プロダクトには形、寸法、肌触り、色とさまざまな要素がある。その要素ひとつひとつに対して、明確になぜそれを選んだのかを彼らは説明することを課される。

成果発表会後のプロダクトお披露目では実際に、先輩社員たちから「ここのディティールはどうしてこうしたの?」「どんなユーザーを想定してつくったの?」と、鋭い質問やリアルな意見が新入社員へ投げかけられる。「理路整然と先輩の質問や、そのデザインや素材を選んだ理由を答えられていると、彼らの成長を感じます。デザイナーがいて、仲間がいれば必ず何かのプロダクトは生まれますが、なんとなくできあがっただけでは、私たちが求めるものづくりとしては不完全です。チームで徹底的に話し合って言語化する過程こそ、このプロジェクトの肝だからです」(府木氏)。